Статьи

Премия HR-бренд: какие проекты вышли в финал номинации «Северная столица»

15 сентября будут объявлены победители Премии HR-бренд 2019 года. Мы собирались подвести итоги в марте, но в эти планы вмешалась пандемия коронавируса. Скоро мы наконец узнаем, кто станет обладателями заветных статуэток. Представляем вам проекты, которые вышли в финал в номинации «Северная столица».

Премия «HR-бренд» вручается с 2006 года, и за эти годы она стала одним из самых престижных российских конкурсов в области управления персоналом. Благодаря конкурсу лучшие HR-проекты получают признание и известность, а профессионалы — возможность обмена опытом и знакомства с лучшими HR-практиками и интересными идеями.

Участвовать в конкурсе может любая компания, которая выполнила интересную, сложную HR-задачу — в любой области управления персоналом, будь то привлечение и наём, мотивация и вовлечение, обучение и развитие, формирование бренда работодателя.

В этом году для участия в Премии было заявлено 112 проектов. Конкурс проводился в два этапа: на первом этапе экспертный совет определил 54 лучших HR-проекта, на втором этапе жюри конкурса выбрало из номинантов победителей Премии. В основных номинациях по три призовых места: золото, серебро и бронза. Основных номинаций шесть: «Мир», «Федерация», «Столица», «Северная столица», «Регион» и «Малый бизнес».

Жюри будет выставлять оценки по трем критериям:

  1. актуальность замысла;
  2. современность методов реализации;
  3. эффективность.

Проекты финалистов Премии заслуживают внимания всего HR-сообщества страны и представителей бизнеса: эти кейсы могут служить источником идей для решения похожих задач в других компаниях.

В этой статье расскажем про проекты, которые вышли в финал в номинации «Северная столица», — это HR-кейсы, реализованные в Санкт-Петербурге. Все они связаны с наймом персонала.

Компания: Nissan

Автоматическая система подбора персонала Easy Way («Простой путь»)

На заводе Nissan в Санкт-Петербурге работает почти 2 тысячи человек. Компания стремится привлекать лучшие таланты, растить и развивать внутренние кадры, заботится о бренде работодателя. Процесс найма на производственные специальности требовал оптимизации. К этой задаче HR-специалисты подошли комплексно и успешно автоматизировали часть работы.

Предпосылки и задачи:

Компания ощущала дефицит талантливых кандидатов.

При этом в группе подбора персонала всего два рекрутера, и на подбор каждого кандидата у них уходило много времени из-за большого объема рутинных операций — внесение кандидатов в базу данных, назначение на тесты и интервью, отказы. Это замедляло процесс найма.

В силу этих причин перед HR-службой стояли задачи:

  • Расширить воронку найма: привлекать больше подходящих кандидатов, заинтересовывать их;
  • Для этого формировать у кандидатов положительное впечатление о бренде работодателя;
  • Снизить трудозатраты и стоимость найма за счет автоматизации процессов.

Решение:

  • С помощью подрядчиков разработали креативную концепцию бренда работодателя и информационную кампанию (лендинги, плюс реклама), сделали простую и понятную карьерную страницу компании, отклики с которой сразу поступают в базу данных;
  • Изучили, какие этапы стандартного процесса взаимодействия кандидатов с компанией стоит улучшить, упростить, чтобы повысить лояльность кандидатов к бренду. Оказалось, что это своевременная обратная связь.
  • Улучшили опыт взаимодействия кандидатов с компанией: подготовили информационные письма для кандидатов, отражающие ценностное предложение работодателя (приглашения на интервью, предложение о работе), автоматизировали и ускорили процесс назначения на этапы отбора, стали давать обратную связь абсолютно всем кандидатам с помощью CMC-сообщений;
  • Для ускорения найма выбрали и внедрили программу автоматизации многих рутинных процессов. Благодаря этому, например, первичный отбор происходит без участия рекрутера, и теперь кандидат получает назначение на тест уже в день отклика.

Результаты:

  • Компания стала получать больше откликов — воронка найма на программу стажировок и производственные вакансии расширилась на 60%;
  • Время, которое рекрутеры тратят на подбор кандидатов, уменьшилось на 240 часов в год;
  • Достигнут хороший результат удовлетворенности кандидатов процессами найма — 4,2 из 5.

Компания: федеральная ювелирная сеть «585*Золотой»

Проект по изменению стратегии найма продавцов

В этом проекте HR-специалисты изменили привычные представления руководства (заказчиков массового найма) относительно того, какие кандидаты лучше всего подходят на позицию продавца-консультанта в ювелирном магазине, и поменяли целевую аудиторию найма. Это не только оптимизировало сам процесс найма, но и увеличило выручку магазинов.

Предпосылки и задачи:

Продавец-консультант — ключевая позиция для торговой сети. Именно продавцы-консультанты обеспечивают компании выручку, а также лояльность клиентов к бренду. Однако соответствующие вакансии закрывались медленно. Причина — требования к кандидатам по возрасту и внешности. Это сужало целевую аудиторию для подбора. Считалось, что такие требования обусловлены профессиональной необходимостью — нужны для хороших продаж. Но HR-специалисты решили проверить, соответствует ли это убеждение фактическим результатам продаж.

Так появились задачи:

  • построить реальный портрет лучшего продавца (то есть с лучшими результатами продаж) и проверить, соответствует ли он портрету желаемого продавца. В сфере ювелирных продаж сложился типичный образ желаемого продавца — молодая женщина модельной внешности. Но что это — оправданная тактика продаж или не более чем стереотип?
  • в случае опровержения гипотезы, что желаемый образ продавца способствует лучшим продажам, убедить руководство в необходимости расширить целевую аудиторию для найма.

Решение:

Провели серьезное статистическое исследование, чтобы выяснить, какие продавцы наиболее эффективны в продажах. Оказалось, что лучшие результаты показывают сотрудники старше 38 лет. И они дольше работают в компании, реже увольняются на испытательном сроке. Всё это говорило о том, что рост найма таких продавцов должен привести к росту выручки.

Лучшие результаты продаж продавцов среднего возраста могут быть связаны не только с их профессиональным опытом, но и с тем, что покупатели ювелирных изделий сети в значительной степени по возрастному составу и параметрам фигуры похожи на «идеальных» сотрудников. Можно предположить, что это позволяет продавцам и покупателям проще и быстрее находить общий язык.

Результаты исследования представили заказчикам найма и смогли убедить их пересмотреть портрет подходящего кандидата, расширить целевую аудиторию для найма.

Результаты:

  • После пересмотра портрета подходящего кандидата оптимизировался процесс найма. Увеличилось количество подходящих резюме в откликах (значительно расширилась воронка найма кандидата на позицию «продавец-консультант»): до внедрения проекта по принятым ранее параметрам доля подходящих резюме оставляла 28,7%, после пересмотра требований — 39,9% (данные Санкт-Петербургу);
  • Благодаря изменению целевой аудитории найма выручка выросла на 3%, что в рамках сети в Санкт-Петербурге составляет в среднем 4,65 миллиона рублей в месяц. А общий экономический потенциал проекта равен 90 миллионам рублей в месяц.

Компания: «Пятёрочка»

Пятёрочка Challenge: стажировка для студентов

Компания столкнулась с очень распространенной среди работодателей проблемой — нехваткой молодых сотрудников, и решила эту проблему, пересмотрев свой подход к организации стажировок. Проект экспериментально стартовал в Санкт-Петербурге.

Предпосылки и задачи:

  • «Пятёрочка» держит курс на автоматизацию процессов, которые обеспечивают деятельность магазинов. Поэтому компания нуждается в сотрудниках с высоким уровнем обучаемости, проактивности и цифровыми навыками, готовых внедрять и адаптировать новейшие технологии в продуктовом ретейле. Но классические стажировки не позволяли привлечь достаточное количество молодых сотрудников с хорошими цифровыми навыками, молодежь редко рассматривала «Пятёрочку» как интересное место для своей карьеры.
  • Нужно было увеличить долю кандидатов возрастной группы 20–25 лет и обеспечить рост узнаваемости бренда компании как работодателя именно в молодежной среде.

Решение:

  • Для студентов старших курсов разработали необычную программу стажировки. Ее особенности:
  • Молодые перспективные специалисты получают возможность начать карьеру сразу с управленческой должности, тогда как классическая стажировка — это обычно самая простая, рутинная работа, не вызывающая энтузиазма. Здесь через три месяца стажировки и успешной сдачи квалификационных экзаменов студент получает оффер на должность администратора, заместителя директора магазина;
  • В процессе стажировки использованы элементы геймификации, привлекательные для молодой аудитории, проводится онлайн-тестирование;
  • Составляется гибкий план обучения — он меняется в зависимости от того, на каком этапе освоения информации находится группа стажеров.
  • Стажировка позволила не только привлечь перспективных кандидатов в компанию, но и заинтересовать молодежную аудиторию перспективами работы в «Пятёрочке», показать компанию как интересного работодателя.

Результаты:

  • План по привлечению студентов для участия в программе стажировки оказался даже перевыполнен, конверсия по приему составила 50%.
  • Независимый опрос 600 студентов показал, что 30% молодых студентов выделили «Пятёрочку» как возможного желаемого работодателя, а в группах второй и третьей волны стажировок 100% участников ответили, что изменили отношение к компании как к потенциальному работодателю, готовому к приему и развитию молодежи.

Хотите узнать про остальные проекты и кто станет победителем? Присоединяйтесь к трансляции торжественной церемонии награждения победителей Премии HR-бренд — 2019. В этом году она пройдет онлайн.

До встречи!

Вакансии дня